من العمالة المؤقتة إلى النقابات الرقمية: إعادة تعريف علاقات العمل في اقتصاد المنصات

اقتصاد المنصات الرقمية: إعادة تعريف علاقات العمل بين الحوكمة الخوارزمية والنماذج التعاونية

يُمثل اقتصاد المنصات الرقمية تحولاً هيكلياً في علاقات العمل، حيث تحل العقود القصيرة الأجل والمعاملات اللحظية محل علاقة العمل التقليدية المفتوحة والآمنة. تشير التقديرات إلى أن ما بين 154 و435 مليون شخص حول العالم يشاركون في أعمال المنصات، أي ما يعادل 4-12% من العمالة العالمية. لكن هذا النمو الهائل يصاحبه أزمة تنظيمية عميقة: فالعاملون في المنصات لا يندرجون تحت فئة “الموظف” التقليدية ولا تحت فئة “العامل المستقل” الحرة، مما يخلق منطقة رمادية قانونية تحرم الملايين من الحقوق الأساسية. يستعرض هذا المقال، المعتمد على أبحاث أكاديمية وتقارير مؤسسية حديثة، أبعاد إعادة تعريف علاقات العمل في اقتصاد المنصات، من تصنيف العمالة إلى الحوكمة الخوارزمية، ومن النماذج البديلة إلى التشريعات الناشئة التي تسعى إلى إعادة التوازن.

أولاً: أزمة التصنيف – بين الموظف والعامل المستقل

1. فجوة “المنطقة الرمادية”

يكمن جوهر الأزمة في أن علاقات العمل التي تخلقها المنصات الرقمية لا تندرج ضمن فئة “التوظيف التقليدي” ولا تستوفي معايير “العمل الحر” بسبب التدخل الثقيل للمنصات في عملية العمل. فمن ناحية، يوصف العاملون في المنصات بأنهم “مستقلون” و”مقاولون” يتمتعون بالمرونة والحرية؛ ومن ناحية أخرى، يخضعون لرقابة خوارزمية مشددة تحدد مهامهم، وأجورهم، وتقييماتهم، وتوقيت عملهم.

تكشف الأبحاث الميدانية عن تناقض صارخ: رغم تصنيفهم كعمال مستقلين، يعاني عمال المنصات من انعدام الأمن الوظيفي، وتقلب الدخل، ومحدودية فرص التأثير في قرارات المنصات. وقد وجدت دراسة أن العمال المستقلين في المنصات يؤيدون بقوة أشكالاً من التنظيم الجماعي، ويطالبون بحدود دنيا للأجور وحماية ضد المعاملة غير العادلة.

2. قضية Deliveroo – عندما تفشل حقوق الإنسان في حماية العمال

تُعد قضية Deliveroo في المملكة المتحدة مثالاً صارخاً على فشل الأنظمة القانونية التقليدية في التعامل مع علاقات العمل الجديدة. في عام 2023، قضت المحكمة العليا البريطانية بأن سائقي التوصيل في Deliveroo هم عمال مستقلون، وبالتالي ليسوا مخولين بتنظيم نقابات للتفاوض الجماعي.

المفارقة الأكثر إثارة هي أن Deliveroo عدّلت عقودها قبل جلسات المحكمة لإزالة جميع البنود التي تشير إلى السيطرة والتبعية، وأدخلت بنداً يسمح للسائقين باستخدام بدلاء بحرية – وهي خطوة اعترفت المحكمة نفسها بأنها قد تكون قد أدخلت تحديداً لاستبعاد وضع العامل وحق التنظيم النقابي. لكن هذا لم يمنع المحكمة من اعتبار السائقين مستقلين، مما يعكس كيف يمكن للشكل التعاقدي أن يطغى على واقع التبعية الاقتصادية.

ثانياً: الحوكمة الخوارزمية – مصدر جديد للسلطة غير المتوازنة

1. السيطرة الخوارزمية بدلاً من الإدارة البشرية

تستبدل المنصات الرقمية الإدارة البشرية التقليدية بأنظمة خوارزمية تؤدي وظائف المديرين: توزيع المهام، وتحديد الأسعار، وتقييم الأداء، وتطبيق العقوبات. لكن هذه الأنظمة، رغم كفاءتها، تخلق تحديات فريدة:

• الافتقار إلى الشفافية: تعمل الخوارزميات كـ “صناديق سوداء”، مما يجعل من المستحيل على العمال فهم كيفية اتخاذ القرارات أو الطعن فيها.

• التمييز الخوارزمي: ثبت أن الخوارزميات تُدمج تحيزات ضد الفئات المهمشة، مثل النساء والعمال من خلفيات معينة.

• استغلال البيانات: تجمع المنصات كميات هائلة من بيانات العمال، غالباً لأغراض تجارية، مع شفافية ومساءلة محدودة.

2. التحديات التنظيمية الجديدة

أظهرت الأبحاث أن الضوابط التقليدية لحماية البيانات، مثل اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، غير مهيأة بشكل كافٍ لحماية العمال من جمع بياناتهم واستخدامها بشكل غير لائق في بيئة المنصات. هذا يخلق فجوة تنظيمية جديدة تتطلب حلولاً مبتكرة.

ثالثاً: الاستجابات التنظيمية – من التصنيف الفردي إلى الحوكمة النظامية

1. توجيه الاتحاد الأوروبي لتحسين ظروف العمل في أعمال المنصات (2024/2831)

يمثل هذا التوجيه، الذي دخل حيز التنفيذ في ديسمبر 2024، نقلة نوعية في تنظيم علاقات العمل في المنصات على عدة مستويات:

• الابتكار المفاهيمي: يقدم التوجيه مفهومين مزدوجين للنطاق الشخصي: “الشخص الذي يؤدي عملاً عبر منصة” (تعريف عريض يشمل جميع العاملين في المنصات، بغض النظر عن وضعهم التعاقدي)، و”عامل المنصة” (تعريف أضيق يشير إلى أولئك الذين لديهم أو يُعتبر لديهم عقد عمل أو علاقة توظيف). الأهم أن التوجيه يمنح العديد من الحقوق، وخاصة في مجال إدارة الخوارزميات، إلى الفئة الأوسع، مما يعني أن حماية الخصوصية والشفافية الخوارزمية لا تعتمد على التصنيف الوظيفي.

• القرينة القانونية القابلة للدحض: يطلب التوجيه من الدول الأعضاء إنشاء قرينة قانونية لعلاقة العمل (افتراض أن العامل هو موظف)، مما يسهل على عمال المنصات طلب إعادة التصنيف عندما لا يعكس وضعهم الوظيفي طبيعة عملهم الفعلية.

• تنظيم الخوارزميات لأول مرة: يقدم التوجيه أول قواعد شاملة تحكم استخدام الخوارزميات في مكان العمل، بما يضمن شفافية أكبر وعدالة في كيفية توزيع المهام وتحديد الأسعار، ويمنح العمال الحق في الطعن في القرارات الخوارزمية التي تؤثر على ظروف عملهم.

2. المبادرات الوطنية – قانون التوظيف البريطاني

في أكتوبر 2024، أعلنت الحكومة البريطانية عن “خطة عمل مارك باي” التي تتضمن إصلاحات شاملة لحقوق العمل. تشمل المقترحات إزالة فترة السنتين المؤهلة للحماية من الفصل غير العادل، وتحسين إجازات المرض والأبوة، وإنشاء هيئة جديدة للعمل العادل لتوحيد وإنفاذ قوانين العمل.

لكن أظهرت شهادة Fairwork أمام البرلمان البريطاني أن مشروع القانون الحالي لا يتناول بشكل كافٍ العمالة الوسيطة عبر المنصات، رغم أن عدد عمال المنصات في المملكة المتحدة قد تجاوز 4.4 مليون عامل في 2022 ويواصل النمو. وهذا يعكس الفجوة بين وتيرة التغير التكنولوجي وبطء الاستجابات التشريعية.

رابعاً: نماذج بديلة – من الهيمنة إلى المشاركة

1. منصات المقاولات التعاونية – نموذج اقتصادي مختلف

يقدم تحليل نظري للألعاب مقارنة بين نموذجين رئيسيين لحوكمة المنصات:

تشير الأدلة الميدانية إلى أن النماذج التعاونية ليست مجرد نظرية. ففي أمريكا الشمالية، توجد منصة Stocksy United الكندية (تعاونية للتصوير الفوتوغرافي تشارك الإيرادات مع الأعضاء المصورين)، وUp & Go في نيويورك (تدمج عدة تعاونيات للتنظيف مملوكة للعمال في منصة رقمية مشتركة)، وEva في مونتريال (تعاونية لخدمات النقل مملوكة للسائقين). في أوروبا، توجد شبكة CoopCycle التي تضم العشرات من التعاونيات المحلية لتوصيل الدراجات في فرنسا وإسبانيا وألمانيا، ومنصة Fairbnb.coop التي توجه عائدات الإيجار قصير الأجل إلى مشاريع مجتمعية.

2. دور النقابات التقليدية في العصر الجديد

تواجه النقابات التقليدية تحديات غير مسبوقة في تنظيم عمال المنصات، حيث أن العمال موزعون جغرافياً، ومدارون عن بعد، ويصعب تنظيمهم مقارنة بالعمال في المصانع أو المكاتب المشتركة. لكن الأدلة تشير إلى أن العمال المستقلين يدعمون بقوة أشكالاً من التنظيم الجماعي، مما يخلق فرصة للنقابات لإعادة تعريف دورها.

أحد الحلول المطروحة هو السماح للعمال المستقلين الذين يعملون في ظروف تابعة (كما هو الحال مع الغالبية العظمى من عمال المنصات) بالتفاوض الجماعي، وهو ما تطالب به منظمة Fairwork وتشير إلى وجود نماذج ناجحة في العديد من الدول الأوروبية.

خامساً: خلاصة واستشراف المستقبل

يقف اقتصاد المنصات الرقمية عند مفترق طرق حاسم: إما أن يستمر في العمل ضمن الفجوة التنظيمية التي تخلق ظروفاً هشة وغير عادلة لملايين العمال، أو أن يشهد تحولاً هيكلياً نحو نماذج أكثر عدالة واستدامة. تشير الأدلة المتزايدة إلى أن الحل لن يأتي من تعديلات هامشية في تصنيف العمالة، بل من إعادة تصميم شامل لعناصر نظام العمل.

الاتجاهات الرئيسية للمستقبل:

1. تجاوز ثنائية التصنيف: الاتجاه التشريعي، كما في توجيه الاتحاد الأوروبي، نحو نماذج قانونية تعترف بـ “الشخص الذي يؤدي عملاً عبر منصة” كفئة قانونية مستقلة لها حقوقها، بدلاً من حصر النقاش في ثنائية “موظف” مقابل “مستقل”.

2. حوكمة الخوارزميات: الاتجاه نحو تنظيم صريح لكيفية استخدام الخوارزميات في إدارة العمل، مع متطلبات للشفافية، والرقابة البشرية، وحق الطعن.

3. إعادة تعريف دور النقابات: تحول النقابات من نموذج التنظيم في مكان العمل المادي إلى نماذج رقمية وجماعية جديدة، مع إصلاحات قانونية تسمح للعمال المستقلين بالتفاوض الجماعي.

4. نماذج حوكمة بديلة: ازدهار منصات المقاولات التعاونية ومنصات المشاركة الديمقراطية كبدائل عملية للنموذج المهيمن، مدعومة بأدلة على قدرتها على تحقيق نتائج أكثر عدالة واستدامة.

الرسالة واضحة: مستقبل العمل في اقتصاد المنصات لن يُبنى على إعادة توزيع بسيطة للعمالة، بل على إعادة تعريف جوهر علاقة العمل ذاتها – من علاقة قائمة على السيطرة أحادية الجانب إلى علاقة أكثر توازناً وشفافية ومشاركة.

المصادر والمراجع المعتمدة

1. Maric, S., Schuessler, E. S., & Thäter, L. (2025). Neither Employment nor Self-Employment: Avenues Towards Functional Platform-Mediated Work Systems. British Journal of Industrial Relations, 63, 287-304.

2. Taylor & Francis Online. (2025). Deliveroo: Human rights, labour subordination and the technology of digital platforms.

3. UK Parliament. (2025). Written submission from Fairwork (ERB0029) on the Employment Bill.

4. Sage Journals. (2025). ‘Not the usual gig’: The personal scope(s) of application of Directive 2024/2831 on improving working conditions in platform work.

5. European Commission. (2025). The future of work – Platform work.

6. Taylor & Francis. (2025). Social Reproduction in (and of) the Gig Economy.

7. T20 South Africa. (2025). Fair Work in the Platform Economy and AI Supply Chain.

8. Rechtsnormen: Journal of Law. (2025). The Disruption of Labor Law in the Platform Economy: Towards a Normative Reconfiguration.

9. CORDIS (European Commission). (2025). LivePlatforms Project.

10. Taylor & Francis Online. (2026). Governing the gig economy: strategic incentives and ethical alternatives in investor-owned and cooperative platforms.

11. Cambridge University Press. (2024). Constantly outpaced and outgunned? Labour unionism in the platform economy. In The Handbook of Labour Unions.

12. BMZ Digital.Global. (2026). Labour Day in the Shadow of the Platform Economy.